浙江省和平慈善基金会绩效考核办法

第一条  为建立与现代基金会制度相适应的人力资源管理制度，客观、准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，促进员工的全面发展，提高工作成效，特制定本办法。

第二条  本办法旨在达到以下目标：客观、公正评价员工工作表现，进一步提高员工的工作绩效；为人力资源管理提供依据；加强沟通，建立良好的工作氛围。

第三条  绩效考核的基本准则：

（一）绩效考核办法得到员工的普遍理解和认同，坚持公开、公正和公平的原则。

（二）绩效考核以工作业绩考核为导向，把绩效考核作为提高基金会各部门和个人工作业绩的工具。

（三）上级按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评价，将绩效考核工作贯穿于日常管理工作中。

（四）依靠考核者与被考核者之间的有效沟通，确保绩效考核制度取得预期效果。

（五）考核结束后，上级主管必须与每位下属进行考核面谈，肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。

（六）考核结果经上级管理者核准，并按核准后的考核结果执行。

第四条  考核流程

（一）发布考核通知和相关表单。

（二）各部门总结工作，并根据本部门重点工作、基础工作的任务和指标，将分解到各员工的各项任务再次与员工明确。

（三）员工自我评估：员工根据明确的任务以及年度工作执行情况填写《年度绩效计划完成情况表》。同时，员工撰写述职报告。

（四）进行全员述职和同事民主测评，上级考核。

（五）绩效考核结果与员工本人见面。

第五条  考核标准

（一）考核由上级考核、同事民主测评和自我评估三部分组成，实行 360度考核，其中上级考核占50%；同事民主测评占30%；自我评估占20%.

（二）考核内容：

1、重点工作业绩，指列入基金会工作计划的各项任务的执行结果。

2、甚础工作业绩，指根据机构各部门所描述职能职责要求完成的基础工作的执行结果。

3、内部沟通协作，指在部门内部合作，跨部门合作中的态度和表现，以及在沟通协作方面所采取的具体措施、所建立的制度机制。

4、创新成果，指通过采用新思路、新方法、新技术在工作中所取得的创新性成果，以及新的项目设计和制度设计被采纳，并为机构发展做出的贡献。

5、胜任能力，指公益理念和价值观、职业素养、专业能力、执行或管理能力、个人发展潜力。

(三）考核次数：每年考核两次，即半年考核及年终考核。

第六条  绩效考核等级及标准

（一）绩效考核总分 100分，划分为四个等级：

表一：考核结果等级

等级	优秀	良好	称职	不称职
总分	91-100	81-90	60-80	60分以下

（二）绩效考核评分标准

表二：考核标准

等级	重点工作	基础工作	沟通协作	创新成果	胜任能力
优秀	各项考核内容超过良好等级标准，或前三项有重大突破和进展 第一条  J和进展。
良好	基本完成，效率高，质量好，成效 明显	工作扎实，工作量大，质量好，档案完备，信息搜集、整理工作好，能满足各层面的需求	服从大局，积极支持、配合其他部门工作，完成领导交办的其它工作数量多，成效明显	能对机构事业发展堤出建议和意见，对提高工作效率和质量、改进工作有积极作用	很强的公益理念和较强的专业知识及专业能力；具有较高的执行能力和 管理的综合能力：在工作和个人学习发展方面有新进展
称职	各项评估内容虽未达到良好标准，但达到基本工作标准
不称职	各项评估内容低于基本工作标准

 

第七条  绩效考核结果的应用：

（一）考核结果将运用于以下方面：绩效工资的确认；工资晋级资格的确认；晋职资格的确认；培训资格的确认；其他资格的确认。

（二）绩效工资根据半年考核与年终考核平均分决定，对应关系如下：

表三：考核结果与绩效工资的关系 :

等级	优秀	良好	称职	不称职
绩效工资	1.5个月基本薪酬	1个月基本薪酬	0.6个月基本薪酬	无

注：基本薪酬 =职务工资

（三）考核结果与工资晋级的关系 :

表四：考核结果与工资晋级的关系

等级	优秀	良好	称职	不称职
工资晋级	2	1	0	0

注：不管哪种晋级情况，如果在本职务内没有晋级空间，则不能晋级

（四）考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报秘书长核准后执行。

（五）考核结果与培训资格的确认：

1、员工需要培训，根据考核结果提出，报秘书长统一安排。

2、机构安排的员工培训费用全额报销。

（六）一次考核不称职者，予以辞退。

（七）凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，予以辞退。

第八条  个人绩效考核的申诉与监督

（一）绩效考核评价结束后，上级主管有向被考核者通知和说明的义务，被考核者有权了解自己的考核结果。

（二）被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。在解决不了时，员工有权利向秘书处提出申诉，申诉时需提交相关说明材料。

（三）秘书处在 —周内，会同申诉人所在部门的负责人进行复议，对员工的申诉做出答复。复议决定之成绩即为最后考核结果。

（四）整个绩效考核过程由秘书长进行监督，对借考核之机对被考核者进行打击报复的行为将给予严肃处理。

第九条  绩效改进与反馈：上级主管与员工共同针对考核中的不足分析原因，制定相应的改进措施计划。上级主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。

第十条  此办法由秘书处制定、解释和执行。